Las relaciones comunitarias no detendrán un sindicato laboral

Tenemos un programa fuerte de relaciones comunitarias que prefiere contratar trabajadores dentro de las inmediaciones de nuestra fábrica. Nuestro gerente de recursos humanos (HR) dice que es una estrategia para evitar que las personas organicen un sindicato laboral. ¿Es eso correcto? — Arctic Owl.

​Contrario a la creencia de su gerente de HR, no hay garantía de que tener relaciones comunitarias "fuertes" pueda evitar que los trabajadores organicen un sindicato. Además, esa declaración proveniente de un gerente de HR cruza hacia la evasión sindical y, por lo tanto, es una estrategia ilegal.

​Pero entonces, ¿qué tan fuerte es "fuerte", exactamente? ¿Tienen una beca atractiva para estudiantes universitarios meritorios? ¿Tienen una misión médica para los residentes o un programa de alimentación para sus niños desnutridos?

​¿Qué tal financiar una cooperativa autogerenciada para aumentar los ingresos de las familias de los trabajadores? ¿El programa incluye la construcción de una cancha de baloncesto o el repintado del salón del barangay? La lista es interminable.

​Sobre el papel, esas intervenciones podrían ayudar a las organizaciones a ganarse el cariño de los residentes, pero no lo suficiente para evitar que entren los sindicatos. En el mejor de los casos, su programa solo podría merecer ovaciones de pie regulares de funcionarios del barangay, el párroco y residentes agradecidos, pero no de funcionarios laborales.

​La dura verdad es que esas intervenciones "fuertes" pueden no ser suficientes. No se pueden usar para resolver los problemas de una fuerza laboral infeliz que incluso puede pensar que contratar locales es lo más adecuado para resolver sus problemas de traslado y garantizar el éxito del premio de asistencia perfecta.

​De hecho, un programa de relaciones comunitarias es buena relación pública, pero no sustituye las relaciones genuinas y fuertes con los empleados. Una empresa puede construir buena voluntad fuera de su puerta, pero si se gesta un descontento masivo dentro, los organizadores sindicales encontrarán fácil hablar con oídos dispuestos.

DOS MUNDOS
​Muchos ejecutivos de HR hablan con orgullo de relaciones comunitarias "fuertes" que hacen que la empresa sea visible y admirada. Eso refleja una mentalidad excesivamente estrecha. Crean una sensación de que la gerencia se preocupa por su huella social sin darse cuenta de que sus empleados viven en dos mundos: uno fuera de la fábrica donde son parte de la comunidad local.

​Y otro mundo dentro de la fábrica donde deben fichar diligentemente como robots, seguir a regañadientes a supervisores tóxicos, ganar su salario mínimo mientras trabajan en un entorno inseguro y sucio. O incluso esperar la liberación tardía de su paga del 13^er mes.

​Eso significa que si su mundo interno se siente injusto, insalubre y gestionado por gerentes desdeñosos, la amabilidad externa pierde su significado sin importar cuán "fuerte" la perciba HR.

​Los sindicatos laborales no aparecen de la nada. Crecen en las grietas de la negligencia organizacional. Cuando la gerencia ignora las quejas, cuando los supervisores ladran órdenes más que entrenar, cuando los ascensos parecen injustos y cuando los salarios se retrasan, los trabajadores están destinados a hablar. Y cuando hablan, se organizan para proteger sus intereses.

​Unirse a un sindicato está impulsado por la frustración. Los empleados que se sienten impotentes crean poder colectivo.​ Si la gerencia piensa que una "buena imagen" en la comunidad inmunizará a la empresa de esta realidad, entonces están equivocados porque la baja moral tiene prioridad sobre un programa cosmético de relaciones comunitarias.

​Una advertencia importante, los sindicatos a menudo son apoyados por federaciones que se dirigen a empleadores estratégicos y no a la fuerza laboral internamente "descuidada" con pocas personas descontentas.

ESTRATEGIA DUAL
​Las organizaciones solo pueden progresar si comprenden completamente que las relaciones con los empleados y las relaciones comunitarias son dos caras de la misma moneda. Eso significa que se complementan, pero no pueden reemplazarse entre sí. Si su organización quiere tener éxito en crear una fuerza laboral de alta moral y productiva, debe crear una estrategia dual donde la gerencia sea confiable dentro y fuera de sus límites territoriales.

​Uno, trate a los empleados como socios, no solo como números de nómina. Ofrezca salarios justos, tenga una comunicación bidireccional proactiva y un proceso de toma de decisiones participativo. Cree un sistema de quejas que funcione, no uno que entierre o ignore las quejas. Celebre pequeñas victorias públicamente y resuelva problemas en privado antes de que escalen.

​Dos, fortalezca la asociación comunitaria auténtica. Apoye las escuelas locales, programas de salud y pequeñas empresas. Sea transparente sobre las prácticas ambientales. Luego requiera, si no permita, oportunidades de voluntariado para los empleados para que la buena voluntad de la empresa los incluya como participantes activos, no observadores pasivos.

​Cuando ambos frentes están alineados, los empleados se enorgullecen de donde trabajan, y la comunidad respeta donde trabajan. Así es como una empresa construye lealtad genuina, no un débil aplauso. La lección es clara: no puede subcontratar la paz industrial haciendo proyectos comunitarios.

ALINEANDO LOS DOS
​Para que las relaciones comunitarias ayuden indirectamente con la estabilidad laboral, debe incluir a los empleados en la narrativa. Eso significa diseñar las relaciones comunitarias y las relaciones con los empleados como un programa básico que haga que los trabajadores se sientan contribuyentes orgullosos, no espectadores pasivos. Un buen ejemplo es cuando los empleados voluntarios lideran programas de extensión escolar.

​Luego, reconozca públicamente su participación, no solo la donación de la empresa. Este enfoque difumina el muro artificial entre "dentro" y "fuera". Cuando los empleados ven que su empleador predica con el ejemplo, la relación se vuelve más auténtica.

​En el panorama empresarial actual, la buena voluntad tiene dos direcciones: una en la comunidad y otra en el piso de la fábrica. Ignore cualquiera de las dos y terminará en serios problemas.

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