کارکنان جوان‌تر تخصص را بر نقش‌های رهبری ترجیح می‌دهند

ایجاد خط لوله مدیران بالقوه با توجه به این که افراد جوان‌تر به طور فزاینده‌ای به رهبری یک تیم علاقه‌مند نیستند، دشوارتر می‌شود. با تمرکز بیشتر کارمندان جوان‌تر بر تعادل کار و زندگی در مقایسه با نسل‌های قبلی، برخی از صعود سنتی در نردبان شرکتی چشم‌پوشی می‌کنند که منجر به تغییرات ساختاری و چالش‌های جدید برای شرکت‌ها می‌شود.

"فکر می‌کنم برای این نسل، اعتبار بیشتری در واقعاً خوب بودن در کاری که انجام می‌دهید وجود دارد در مقابل مسئول مردم بودن"، نورا جنکینز تاونسون، بنیانگذار شرکت مشاوره منابع انسانی Bright + Early گفت. "فکر می‌کنم ما با داستان‌های زیادی از رئیس بد یا سبک‌های رهبری واقعاً دستوری یا اقتدارگرا بزرگ شده‌ایم و فکر می‌کنم نسل‌های جوان‌تر نسبت به آن انتقادی‌تر هستند."

نسل Z نقش‌های غیرمدیریتی را برای تعادل ترجیح می‌دهد

آمار نظرسنجی Robert Half که در مارس 2025 انجام شد نشان داد که در حالی که برخی از کارگران نسل Z هنوز ترفیع به نقش‌های مدیریتی را می‌خواهند، حدود نیمی از آن‌ها این کار را نمی‌کنند. این نظرسنجی که 835 متخصص کانادایی را مورد سؤال قرار داد، نشان می‌دهد حدود 39% از کارگران نسل Z به نقش‌های مدیریتی علاقه‌مند بودند، با بالاترین درصد بعدی از نسل هزاره با 34%.

بر اساس نتایج نظرسنجی، حدود 50% از کارگران نسل Z ترفیع به نقشی را که در آن مدیریت دیگران را بر عهده ندارند ترجیح می‌دهند. این ترجیح در میان نسل‌های مسن‌تر کاهش می‌یابد، با بالاترین درصد بعدی 44% در میان کارگران نسل X.

یکی از دلایل اصلی که بسیاری از کارگران نسل Z نقش‌های غیرمدیریتی را ترجیح می‌دهند، تمرکز بر تعادل کار و زندگی است، تارا پری، مدیر خدمات استخدام دائم در Robert Half کانادا گفت. از کسانی که در نظرسنجی ترجیح خود را برای ماندن در نقش‌های غیرمدیریتی اعلام کردند، 51% گفتند که می‌توانند تعادل کار و زندگی خود را در نقش فعلی خود حفظ کنند.

"وقتی آن‌ها به نقش‌های رهبری افراد نگاه می‌کنند، متوجه می‌شوند که آن تعادل شکننده کار و زندگی واقعاً می‌تواند به سرعت به هم بریزد وقتی مسئول افراد دیگری هستید"، او گفت.

شرکت‌ها با شکاف مدیریتی در میان اهداف شغلی در حال تغییر مواجه هستند

با انتخاب مسیرهای مختلف توسط کارگران بیشتر، پری گفت که "کمبود عظیمی" در نامزدهای مدیریت وجود دارد و اشاره کرد که این روند از 10 سال پیش در سطوح اجرایی قابل توجه بود.

برای شرکت‌هایی که با عرضه کوتاه‌تر مدیران روبرو هستند، او گفت که می‌تواند کمک کند تا کیفیت‌های رهبری را در اوایل حرفه افراد تشخیص دهند و شروع به پشتیبانی از آن افراد با آموزش و توسعه برای پرورش مهارت‌های آن‌ها کنند.

"گاهی اوقات مردم نمی‌خواهند دست خود را برای رفتن به رهبری بالا ببرند زیرا احساس می‌کنند که ما اغلب افراد را برای مدیر یا رهبر مردم بودن آموزش نمی‌دهیم تا زمانی که آن‌ها از قبل در صندلی هستند"، پری گفت. "اگر ما شروع به آموزش افراد قبل از اینکه حتی در آن نقش باشند کنیم... فکر می‌کنم افراد بیشتری مایل به بالا بردن دست خود خواهند بود زیرا احساس می‌کنند برای آن آماده هستند در مقابل ریسک کردن برای آن."

برای کسانی که انتخاب می‌کنند مسئولیت‌های مدیریتی را بر عهده نگیرند، ممکن است به معنای تخصص بیشتر باشد. "به طور خاص برای نسل Z، یا برای هر کسی که نمی‌خواهد در رهبری پیشرفت کند، این فقط به این معنی است که احتمالاً بیشتر مهارت‌محور خواهید بود و بر یک حوزه بسیار تخصصی که می‌خواهید در آن تخصص داشته باشید تمرکز می‌کنید، و آن فرصت‌ها کاملاً وجود دارند"، چار استارک، مدیر افراد و رشد در Beacon HR گفت.

پیشرفت شغلی دیگر فقط به رهبری گره نخورده است

جنکینز تاونسون گفت که اغلب فرصت‌هایی برای افراد در نقش‌های غیرمدیر برای کمک به کارمندان جوان‌تر وجود دارد. "سازمان‌ها می‌توانند مسیرهای شغلی را برای مشارکت‌کنندگان فردی طراحی کنند که در آن قادر به مربیگری و راهنمایی افراد به طور بالقوه در آن مهارت خاص یا بدون مسئولیت برای رشد شغلی یا مدیریت کلی آن‌ها هستند"، او گفت.

تغییر در دیدگاه منجر به انجام تغییرات ساختاری توسط برخی سازمان‌ها شده است. در سال 2023، Shopify Inc. مدل کارکنان و جبران خسارت خود را بازنگری کرد تا کارکنان را به دو مسیر شغلی تقسیم کند: مدیران و حرفه‌ای‌ها، با جبران خسارت معادل برای هر دو مسیر. شرکت در آن زمان گفت که این مدل افراد را برای تأثیرشان صرف نظر از اینکه مردم را مدیریت می‌کنند یا نه، پاداش می‌دهد، در حالی که روند شرکت‌هایی که فقط مدیران را تشویق و پاداش می‌دهند را کنار می‌گذارد.

با علاقه بیشتر کارگران جوان‌تر به اشکال مختلف پیشرفت شغلی، پری گفت که بسیاری از شرکت‌ها "به خوبی مسیرهای شغلی برای افرادی که شامل رهبری تیم نیست ایجاد کرده‌اند." این نقش‌ها گاهی اوقات می‌توانند به شکل تغییر در اندازه یا دامنه فهرست مشتریان کارمند یا تبدیل شدن به یک متخصص موضوع در یک سازمان باشند، او گفت.

او گفت که Robert Half به کارمندان اجازه می‌دهد عناوین ارشدتری کسب کنند، اما عناوینی که همیشه با رهبری دیگران مرتبط نیستند. پری گفت که بسیاری از شرکت‌های بزرگتر این کار را "برای مدت زمان قابل توجهی از قبل" انجام داده‌اند.

"فکر می‌کنم سازمان‌ها کاملاً باهوش شده‌اند که برای حفظ رضایت نیروی کار خود و احساس رشد، باید گزینه‌های دیگری وجود داشته باشد زیرا نمی‌توانید فقط همه را به مدیریت منتقل کنید"، او گفت.

بیشتر در مورد مشاغل بخوانید:

• قوانین جدید شفافیت پرداخت انتاریو استخدام را تکان خواهد داد
• چرا نسل Z حس شغلی را بر چک‌های حقوق بزرگ انتخاب می‌کند، به ویژه در اوایل
• چگونه از AI برای یافتن شغل استفاده کنیم - بدون آزار دادن کارفرمایان
• چگونه در مورد پیشنهاد شغلی مذاکره کنیم تا مزایای بهتری دریافت کنیم

پست کارگران جوان‌تر تخصص را بر نقش‌های رهبری ترجیح می‌دهند ابتدا در MoneySense ظاهر شد.