تغییرات عمده در استعدادهای اصلی علی‌بابا این سؤال را مطرح می‌کند: آیا مدل بزرگ علی‌بابا محکوم به شکست است؟

نویسنده: Amelia، DeniseI تیم محتوای Biteye

درست پس از جشن فانوس، تیم Tongyi Qianwen دچار تکان بزرگی در پرسنل اصلی خود شد: لین جونیانگ، رهبر فناوری استعفا داد، همراه با سه شخصیت کلیدی دیگر: یو بووِن، رئیس آموزش پس از آموزش Qwen؛ هوئی بینیوان، رئیس Qwen Code؛ و لی کایشین، یک مشارکت‌کننده اصلی در Qwen3.5، VL و Coder.

این تنها یک جدایی معمولی یک رهبر فناوری نبود، بلکه یک تضاد سیستماتیک در مورد ساختار سازمانی، تخصیص منابع و استراتژی متن‌باز بود. Biteye تلاش می‌کند تصویر کامل این تحول پرسنلی را بازسازی کند و سؤال اساسی‌تری بپرسد: در دوران هوش مصنوعی، شرکت‌های بزرگ چگونه باید واقعاً آرمان‌های فناوری خود را موقعیت‌یابی کنند؟

I. از دست دادن خون یک شبه: فرار پرسنل اصلی

کمتر از 24 ساعت پس از انتشار مدل کوچک Qwen 3.5، که به تازگی توسط ایلان ماسک به خاطر "تراکم هوش شگفت‌انگیز" آن تحسین شده بود، لین جونیانگ، رهبر فناوری پلتفرم Tongyi Qianwen علی‌بابا، پیام خداحافظی کوتاهی را در X در ساعات اولیه صبح منتشر کرد:

تا زمان انتشار، این پست بیش از 11000 لایک و بیش از 4.5 میلیون بازدید دریافت کرده است و بخش نظرات مملو از شکستگی قلب است.

لین جونیانگ، جوان‌ترین متخصص فنی سطح P10 علی‌بابا در سن 32 سالگی، درگذشته است.

رزومه لین جونیانگ نمونه معمولی از نسل جدید استعدادهای فناوری هوش مصنوعی چین است.

• پیشینه میان‌رشته‌ای: متولد 1993، او مدرک کارشناسی خود را در علوم کامپیوتر از دانشگاه پکن دریافت کرد، اما زبان‌شناسی را برای مقطع کارشناسی ارشد خود انتخاب کرد. شاید این تجربه، که با نخبگان هوش مصنوعی متفاوت است، به او شهود فوق‌العاده‌ای برای درک چندوجهی و معنایی می‌دهد.

• Ali Feiyue: در سال 2019 به آکادمی DAMO پیوست و تحقیق و توسعه OFA و Chinese CLIP را رهبری کرد.

• مسئول Qwen: او در سال 2022 رئیس Tongyi Qianwen شد و در سال 2025، در سن 32 سالگی، به جوان‌ترین P10 در تاریخ علی‌بابا ارتقا یافت.

سه نفر دیگر از او پیروی کردند. یو بووِن، مدیر آموزش Qwen، نیز استعفا داد. چند ساعت بعد، هوئی بینیوان، مدیر Qwen Code، پست "من هم" را منتشر کرد و پروفایل خود را به "Qwen سابق" تغییر داد.

چند ساعت بعد، کایشین لی، یک مشارکت‌کننده اصلی در Qwen3.5، VL و Coder، نیز استعفای خود را اعلام کرد و پروفایل توییتر خود را به "Pre-Qwen" تغییر داد.

این تیم ستاره زمانی، که بیش از 1 میلیارد دانلود در سطح جهانی، بیش از 200000 مدل مشتق شده و به طور مداوم رتبه اول در میان مدل‌های بزرگ متن‌باز را ایجاد کرده است، به نظر می‌رسد با سرعتی قابل مشاهده در حال از هم پاشیدن است.

II. علل ریشه‌ای و معضلات: بازی بین افراد و شرکت‌های بزرگ در دوران هوش مصنوعی

توییتی از عضو تیم Qwen @cherry_cc12 فقط نوک کوه یخ این آشفتگی را نشان داد. با افشای تدریجی اطلاعات جلسات داخلی، ما تصویر کامل این خروج دسته‌جمعی را به هم پیوند دادیم.

2.1 معضل سازمانی: از نیروهای ویژه تا خط مونتاژ

نویسنده حدس می‌زند که Qwen Lab اصلی یک تیم ممتاز از متخصصان فناوری بود، هر کدام یک سرباز نیروی ویژه، همه‌کاره. لین جونیانگ مانند یک فرمانده گردان تقویت شده بود که همه را به نبرد می‌برد. با این حال، شایعاتی در اینترنت منتشر می‌شود که تیم Qwen قصد دارد تقسیم شود، از یک سیستم "یکپارچه عمودی" که فرآیندها و روش‌های آموزشی مختلف را پوشش می‌دهد به تیم‌های تخصصی افقی جداگانه برای پیش‌آموزش، پس‌آموزش، متن، آموزش چندوجهی و سایر حوزه‌ها تبدیل شود.

این در واقع نحوه عملکرد شرکت‌های اینترنتی سنتی است. من حدس می‌زنم علی‌بابا به این طریق فکر کرد: Qwen Labs در ابتدا یک پروژه جوجه‌کشی داخلی بود، اما همه چیز پس از سال نو تغییر کرد؛ آن‌ها می‌خواستند شروع به استفاده از پروژه‌های جوجه‌کشی شده در مقیاس بزرگ کنند. چگونه بهره‌وری را بهبود بخشیم؟ با شکستن هر مرحله به رویه‌های عملیاتی استاندارد (SOPs)، بهبود کارایی هر مرحله و در نتیجه بهبود کارایی کلی.

این ایده قطعاً قدیمی است. اگر نگاه کنید که OpenClaw چقدر سر و صدا کرده است، متوجه می‌شوید که نحوه انجام بازی‌ها در دوران هوش مصنوعی واقعاً تغییر کرده است.

2.2 معضل منابع: آیا منابع داریم یا نه؟

از یک طرف، گفته می‌شود که "Qwen مهم‌ترین چیز برای گروه است"، در حالی که از طرف دیگر، وو ما می‌گوید: "منابع کمیاب است و همه راضی نیستند." این موضع متناقض یادآور رهبری است که وعده‌های پوچ می‌دهد اما هرگز عمل نمی‌کند. این به چه معناست که "Qwen اولویت اصلی است"؟ این به چه معناست که "ما به عنوان یک مدیر عامل چینی بهترین کارمان را انجام داده‌ایم"؟ این به چه معناست که محدودیت‌های منابع به دلیل "مشکل در فرآیند انتقال اطلاعات" است؟

می‌خواهند چه کسی را فریب دهند؟ فقط دو احتمال وجود دارد.

اول: مقامات عالی‌رتبه واقعاً به Qwen اهمیت نمی‌دهند؛ سرمایه‌گذاری آن‌ها در Qwen فقط یک ترس از دست دادن سرمایه هوش مصنوعی است.

دوم: رهبری ارشد به دو جناح تقسیم شده است، یکی به آن اهمیت می‌دهد و دیگری نه. جناحی که اهمیت نمی‌دهد شروع به محدود کردن و ممانعت از جنبه‌های مختلف توسعه می‌کند.

به طور خلاصه، واضح است که برخی از مدیران ارشد فقط به زبان به اهمیت این محصول اهمیت می‌دهند. در نتیجه، حتی تضمین‌های منابع پایه برای آنچه که ظاهراً خط تولید با بالاترین اولویت است نمی‌تواند تضمین شود.

2.3 تعامل بین افراد و پلتفرم‌ها: چه کسی می‌تواند بالاتر از سازمان برود؟

قلب‌شکن‌ترین بخش اطلاعات افشا شده بیانیه منابع انسانی بود: "ما نمی‌توانیم کسی را به یک جایگاه بالا ببریم و شرکت نمی‌تواند درخواست‌های غیرمنطقی برای نگه‌داشتن آن‌ها به هر قیمتی را بپذیرد."

آیا درست است؟ شرکت‌های هوش مصنوعی در حال حاضر به شدت برای جذب استعدادها رقابت می‌کنند: در سال 2024، ژو چانگ، شخصیت کلیدی فنی سابق در Qwen، برای راه‌اندازی کسب‌وکار خود ترک کرد و سپس بی‌سر و صدا به تیم Seed ByteDance پیوست و "پیشنهاد آسمان‌خراش" یک موقعیت سطح 4-2 به علاوه حقوق سالانه هشت رقمی دریافت کرد. در سال 2025، Meta بسته جبران خسارت خیره‌کننده 200 میلیون دلاری را برای ربودن پانگ رومینگ از Apple ارائه داد، که نه تنها شامل گزینه‌های سهام بالا بلکه مشوق‌های نقطه عطف مستقیماً مرتبط با پیشرفت‌های فناوری بود. آیا این منابع انسانی هیچ تحقیق رقابتی انجام نداد؟

فکر می‌کنید آن‌ها اشتباه می‌کنند؟ این بیانیه به نظر می‌رسد حاوی فلسفه زندگی است که هزاران سال در چین منتقل شده است: یک فرد نمی‌تواند بالاتر از یک سازمان باشد.

2.4 مبارزه سیاسی: طرفدار کدام حزب هستید؟

در داخل، گفته شد که "عوامل سیاسی اصلاً در نظر گرفته نشد"، اما سپس همچنین گفته شد که "ما باید در نظر بگیریم که Zhouhao را برای حداکثر کارایی کجا قرار دهیم." این کاملاً جالب است. مفهوم ضمنی به نظر می‌رسد این است که Zhouhao کاملاً باید در این سازمان قرار گیرد؛ تنها سؤال این است که کجا.

هر کسی که درام‌های کاخی تماشا کرده باشد می‌داند که مهم نیست چه کسی کارها را انجام می‌دهد، بلکه مهم این است که چه کسی اطاعت می‌کند. به صراحت بگویم، برای اکثر مدیران حرفه‌ای، اینکه کسی واقعاً می‌تواند مشکلات را حل کند و اینکه آن شخص موقعیت آن‌ها را تهدید می‌کند دو چیز به یک اندازه مهم هستند. در یک شرکت نوآفرین، می‌توانید تا جایی که می‌خواهید بپرید؛ در یک شرکت بزرگ، احساس امنیتی که مافوق شما ارائه می‌دهد ممکن است مهم‌تر از توانایی‌های شما باشد.

با دقت فکر کنید.

2.5 عدم تطابق بین متن‌باز و تجاری‌سازی

یک تنش عمیق‌تر ناشی از عدم هم‌ترازی بین مسیرهای متن‌باز و تجاری است. Qwen شهرت فوق‌العاده‌ای در جامعه متن‌باز جهانی ساخته است - تعداد دانلودها، مدل‌های مشتق شده و شناخت بین‌المللی آن همگی بسیار بالا هستند.

اما متن‌باز کاربران و درآمد را به ارمغان نیاورد. اکنون که Qwen بزرگ شده است، گروه به طور طبیعی می‌پرسد: "من اینقدر سرمایه‌گذاری کرده‌ام، نباید چیزی به من برگردانید؟"

III. تأملات: معضل هوش مصنوعی شرکت‌های بزرگ

در واقع، من تعجب نمی‌کنم که این اتفاق در علی‌بابا افتاده است. همه شما طرح "جلسه سالانه نمی‌تواند متوقف شود" را دیده‌اید، درست است؟ این یک فیلمنامه بر اساس علی‌بابا است. یک خط کلاسیک در آن وجود دارد: "اگر نمی‌توانید مشکل را حل کنید، شخصی را که آن را مطرح کرده حل کنید."

منطق علی‌بابا باید این باشد: Qwen حتی اگر کسی گم شود به کار خود ادامه می‌دهد.

بیانیه "آنچه ما انجام می‌دهیم بسیار بلندپروازانه است؛ 100 نفر قطعاً کافی نیست، ما باید گسترش دهیم" باعث می‌شود به نظر برسد که نه تنها علی‌بابا هوش مصنوعی را درک نمی‌کند، بلکه هوش مصنوعی هم نمی‌تواند علی‌بابا را درک کند. حتی Web3 همسایه هم سرگرم شد.

عصر اینترنت در مورد پلتفرم‌هایی است که به افراد قدرت می‌بخشند و به دنبال ساختارهای سازمانی استاندارد، ساده و قابل تکرار هستند. افراد به پلتفرم‌ها وابسته هستند و پلتفرم‌ها قوانین را تعریف می‌کنند.

دوران هوش مصنوعی در حال تبدیل شدن به زمانی است که ابرافراد قدرت چانه‌زنی بیشتری دارند و حتی به عنوان پلتفرم‌ها بازتعریف می‌شوند. نوآوری هوش مصنوعی به یک مدل "نیروهای ویژه" که با تیم‌های کوچک، تراکم بالا و تکرار سریع مشخص می‌شود، متکی است.

وقتی شرکت‌های بزرگ تلاش می‌کنند خلاقیت عصر هوش مصنوعی را با استفاده از منطق سازمانی عصر اینترنت مدیریت کنند، تضاد تقریباً اجتناب‌ناپذیر است. پشت تغییرات سازمانی آشفته، یک سردرگمی جمعی در این شرکت‌ها در مورد نحوه مدیریت نوابغ نهفته است.

وقتی منابع انسانی از کارمندان می‌پرسد: "فکر می‌کنید چه قیمتی حاضرید بپردازید؟" کسانی که واقعاً قدرت شکل‌دهی به آینده را دارند قبلاً با پای خود رأی داده‌اند.