L'« apocalypse de l'emploi » imminente renforce l'argument en faveur des identifiants on-chain | Opinion

Sans vouloir sonner prématurément l'alarme de la fin du monde, la soi-disant "jobpocalypse" n'est pas une menace lointaine ; les premiers signes sont déjà là. Il ne s'agit plus seulement de startups frugales réduisant leurs effectifs ou se "restructurant". Dans tout le spectre industriel, des entreprises bien capitalisées réduisent leurs effectifs, gèlent les embauches et privilégient impitoyablement les gains d'efficacité pilotés par l'IA.

Il a été rapporté le mois dernier qu'en septembre 2025 seulement, les entreprises américaines ont supprimé environ 7 000 emplois en conséquence directe des déploiements d'IA, exacerbant ce qui était déjà un environnement d'embauche/licenciement assez difficile. L'automatisation absorbe les emplois à un rythme stupéfiant, et au cours de l'année 2025 jusqu'à présent, environ 17 375 postes ont été éliminés aux États-Unis en raison de la prolifération de l'IA, avec 20 219 autres perdus à cause de "mises à jour technologiques" plus larges. Ensemble, ce sont plus de 37 000 rôles déplacés par la technologie, soulignant l'urgence croissante pour les travailleurs de prouver leur adaptabilité et pour les employeurs de repenser comment ils mesurent et vérifient les compétences humaines.

Une nouvelle recherche de BSI pointe également vers des signaux d'alarme croissants concernant l'impact de l'IA sur le marché du travail, en particulier pour les travailleurs débutants. L'étude a révélé que de nombreuses entreprises penchent vers l'automatisation comme moyen de réduire le personnel, plutôt que de réinvestir dans la formation des employés. Environ 41% des dirigeants d'entreprise interrogés ont déclaré que l'IA les aide déjà à réduire leurs effectifs. Près d'un répondant sur trois (31%) a déclaré que son organisation examine maintenant les solutions pilotées par l'IA avant d'embaucher un humain, et environ deux sur cinq s'attendent à ce que cela devienne une pratique standard dans les cinq prochaines années. Capturant l'ampleur de la prise de contrôle continue par l'IA, le Rapport d'Intelligence Web3.Career 2025 a souligné que le nombre de descriptions de poste nécessitant des flux de travail IA ou une augmentation par l'IA a plus que doublé entre 2024 et 2025.

Le coût du remords d'embauche

Avec des modèles d'IA irrésistiblement efficaces à se gaver, les employeurs sont devenus de plus en plus sélectifs en ce qui concerne leurs pratiques d'embauche, favorisant les ensembles de compétences précis plutôt que le potentiel de croissance d'un candidat ou son adéquation culturelle. Par exemple, le Rapport d'Intelligence Web3.Career a également constaté que les compétences en gestion de projet et de programme sont devenues de plus en plus convoitées parmi les entreprises web3. Plus précisément, la recherche a révélé que dans les divisions d'ingénierie, les rôles de gestion de projet dépassent les postes de développement pur dans un rapport de 2:1. Comme de nombreux professionnels des RH peuvent l'attester, commencer une recherche de talents est également extrêmement laborieux et coûteux, tandis que l'optique d'une politique d'embauche à porte tournante peut engendrer de l'incertitude et de l'anxiété parmi le personnel actuel.

Au-delà de l'optique, le coût financier des licenciements impulsifs est énormément significatif. Selon diverses études RH, remplacer un employé peut coûter entre 50% et 200% de son salaire annuel. Ajoutez à cela le coût psychologique, la démotivation des coéquipiers qui remettent en question le jugement de la direction, et le temps perdu à redémarrer les cycles de recrutement.

Il n'est donc pas surprenant que les employeurs soient de plus en plus prudents sur le front de l'embauche. Chaque CV semble être une responsabilité potentielle, un ensemble de revendications invérifiables enveloppées dans des mots à la mode. Les CV traditionnels sont construits sur la confiance, mais nous savons tous que les références peuvent être fabriquées, les titres/spécifications de poste sont faciles à gonfler, et à moins qu'une entreprise ne fasse une vérification approfondie, les responsables du recrutement font surtout des suppositions.

Dans des environnements en évolution rapide et privilégiant le travail à distance, en particulier dans les cryptos et le web3, ce type de confiance aveugle ne s'adapte pas. Les projets se lancent, les contributeurs apparaissent sous pseudonyme, et les équipes sont souvent réparties sur cinq continents. La marge d'erreur est microscopique. Embaucher quelqu'un sur la base de données invérifiables, c'est comme déployer du code non testé en production ; vous espérez simplement qu'il ne se cassera pas.

Alors que les candidatures et CV générés par l'IA deviennent monnaie courante, les entreprises doivent repenser comment elles identifient, examinent et intègrent les talents. À une époque où les erreurs d'embauche sont plus coûteuses que jamais, les CV traditionnels et les profils LinkedIn ne sont tout simplement pas suffisants. L'avenir d'une embauche crédible dépend de références professionnelles vérifiables on-chain qui aident à restaurer la confiance dans le processus d'embauche.

Certains commentateurs et critiques de l'industrie peuvent soutenir que les identifiants on-chain pourraient menacer la vie privée ou introduire des biais dans les décisions d'embauche. D'autres prétendront que nous n'avons pas besoin de blockchain pour résoudre les inefficacités d'embauche. Mais les preuves suggèrent que l'ancien système s'effondre sous son propre poids.

Pourquoi les identifiants on-chain changent la donne

Les systèmes de réputation on-chain peuvent faire une grande différence en termes de rendre les données professionnelles vérifiables et inviolables. Imaginez pouvoir confirmer instantanément si quelqu'un a réellement terminé ce cours de Solidity, contribué à ce protocole DeFi, ou gagné un badge communautaire spécifique. Au lieu de vous fier à des réalisations auto-déclarées, vous examinez des enregistrements vérifiables écrits sur une blockchain. 

Avec des données d'emploi on-chain, des identifiants et des enregistrements de contribution, les employeurs n'ont plus besoin de partir de zéro avec des vérifications d'antécédents. D'un coup d'œil, ils peuvent évaluer la fiabilité basée sur des données authentifiées. Ce type de transparence élimine les frictions, réduit les coûts et rend l'embauche véritablement basée sur le mérite.

Le passage vers des identifiants vérifiables reflète un changement philosophique plus profond des systèmes basés sur la confiance vers ceux basés sur la preuve. Tout comme Bitcoin a remplacé la confiance dans les banques par la confiance dans les mathématiques, les identifiants on-chain remplacent la confiance dans les CV par des enregistrements vérifiables.

Il s'agit vraiment de rétablir la confiance dans les données professionnelles à une époque où la désinformation, les CV générés par l'IA et les fausses références sont omniprésents. À l'ère des deepfakes, il est naïf de penser que les recommandations LinkedIn ou les certificats PDF peuvent avoir le même poids qu'auparavant.

L'idée d'une couche de réputation décentralisée pourrait mettre certaines personnes mal à l'aise. Les sceptiques s'inquiéteront des biais ou du fait que des enregistrements immuables pourraient enfermer les gens dans des erreurs passées. Ce sont des préoccupations légitimes, mais elles ne sont pas insolubles. La technologie peut être conçue avec des contrôles de confidentialité, des droits de révocation et des métadonnées contextuelles. Ce qui est clair, c'est que ne rien faire n'est pas une option.

Créer une nouvelle infrastructure de données pour les talents

Si nous supposons que l'emploi vérifiable on-chain devient courant, les implications pour le marché sont énormes. Premièrement, la technologie RH et le recrutement devront évoluer. Les plateformes construites sur des données vérifiables concurrenceront les sites d'emploi traditionnels et les agences de talents. Les employeurs privilégieront les candidats dont les dossiers peuvent être validés instantanément, créant une nouvelle "couche de liquidité" pour le capital humain.

Deuxièmement, la vérification on-chain pourrait combler un écart majeur entre la DeFi et les données d'emploi du monde réel, créant de nouveaux produits hybrides : paie décentralisée, notation de crédit basée sur l'historique de travail vérifié, ou même assurance pour les freelances liée à des métriques de réputation.

Au milieu de cette "jobpocalypse", la confiance s'effondre, pas seulement entre employeurs et employés, mais à travers des réseaux entiers de travail. Les entreprises qui survivront ne seront pas celles avec les plus grandes équipes, mais celles qui savent exactement avec qui elles travaillent. Les identifiants on-chain ne répareront pas l'économie ou n'arrêteront pas les licenciements, mais ils pourraient réparer la confiance, et sur ce marché, cela vaut plus que n'importe quel titre ou point dans un CV.