Психологія того, чому люди залишаються, йдуть або відсторонюються на роботі
getty
Лідери витрачають багато часу, розмірковуючи, чому деякі співробітники залишаються лояльними, чому інші швидко йдуть, і чому так багато впадають у відстороненість задовго до того, як вони вийдуть за двері. Люди часто припускають, що основною причиною звільнення співробітників є оплата праці або підвищення. Ці речі важливі, але вони лише поверхнево торкаються проблеми. Більше пояснення базується на психології. Співробітники приймають рішення на основі того, що вони відчувають, чого бояться, що припускають, і чи підкріплює їхній щоденний досвід відчуття сенсу та зв'язку. Це та частина, яку лідери упускають. Підказки завжди є, але вони часто приховані у повсякденних взаємодіях, які здаються незначними та рутинними.
Що психологія щоденної роботи розкриває про те, чому люди залишаються?
getty
Що психологія щоденної роботи розкриває про те, чому люди залишаються?
Люди залишаються на робочих місцях, де вони відчувають, що їх розуміють. Будь-яка організація може запропонувати гнучкість або кращі пільги, але не це утримує людей відданими в довгостроковій перспективі. Співробітники залишаються, коли вони вірять, що їхній голос має значення, коли підтримка відчувається стабільною, а не контролюючою, і коли їхній керівник виявляє щирий інтерес до того, як вони переживають робочий день. Сатья Наделла з Microsoft часто говорив про це. Він підкреслює, як люди працюють на вищому рівні, коли лідери підходять до розмов з мисленням, спрямованим на навчання, а не з мисленням, спрямованим на відповіді. Цей зсув змінює тон відносин. Коли співробітники відчувають цікавість з боку лідерів, це знижує захисну реакцію, будує довіру та зміцнює відданість.
Цікавість також сигналізує про інтерес, а інтерес сигналізує про цінність. Коли люди відчувають, що їх цінують, вони залишаються. Коли ні, вони починають досліджувати інші варіанти. Ось чому тон щоденних взаємодій має таке велике значення. Один момент, коли хтось відчуває, що його відкинули, може переважити місяці позитивних намірів. Співробітники постійно інтерпретують дрібні сигнали, які вони отримують на роботі. Вони помічають, чи ставить їхній керівник запитання, чи відчувається зворотний зв'язок як розмова чи виправлення, і чи виконують лідери те, що обіцяють. Ці моменти формують їхнє бачення організації та впливають на те, чи хочуть вони залишатися її частиною.
Чому психологія пояснює, чому люди йдуть, навіть коли робота виглядає добре на папері?
getty
Чому психологія пояснює, чому люди йдуть, навіть коли робота виглядає добре на папері?
Люди йдуть, коли психологічні витрати починають переважати винагороду. Цей зсув рідко відбувається через один інцидент. Розчарування накопичується повільно, коли люди переживають ситуації, які підривають впевненість або створюють відчуття, що їх ігнорують. Я часто чую, як лідери кажуть, що вихід застав їх зненацька, але більшість співробітників починають відсторонюватися тихо задовго до того, як вони оголосять про будь-який намір піти.
Перший емоційний сигнал - це розчарування. Коли люди відчувають, що їх не чують або блокують керівником, розчарування перетворюється на відставку. Другий сигнал - це втрата ідентичності. Співробітники хочуть пишатися своїм внеском. Коли їхня роль більше не відображає, хто вони є або ким вони сподіваються стати, починає формуватися дистанція. Третій сигнал - це плутанина. Коли очікування змінюються без пояснень, люди сумніваються у своїй здатності досягти успіху. Дослідження показують, що невизначеність виснажує когнітивні ресурси, підвищує стрес і знижує мотивацію. У такому стані люди йдуть, щоб відновити ясність, навіть коли нова можливість не пропонує значно кращих винагород.
Я розмовляв з багатьма лідерами, які кажуть, що втратили сильних виконавців, навіть коли роль пропонувала зростання, справедливу оплату та просування. Припущення полягало в тому, що цих речей достатньо, але це не так. Люди залишаться заради досвіду, який підтверджує обіцянки, а не заради самих обіцянок.
Як психологія допомагає пояснити, чому люди відсторонюються задовго до того, як вони йдуть?
getty
Як психологія допомагає пояснити, чому люди відсторонюються задовго до того, як вони йдуть?
Відстороненість є одним з найбільш неправильно зрозумілих психологічних патернів на робочому місці. Люди відсторонюються, тому що вони більше не бачать шляху вперед. Психологія, що стоїть за цим, пов'язана з припущеннями. Коли співробітники не отримують інформацію, вони заповнюють тишу власними інтерпретаціями. Вони припускають, що їхні ідеї не потрібні, що інші мають більший вплив, або що помилки будуть суворо оцінені. Ці припущення створюють вагання, а вагання створює емоційну дистанцію.
Я часто бачу цей патерн у класах. Коли студенти вважають, що питання буде оцінено, вони мовчать. Мовчання стає формою захисту, і те саме відбувається на роботі. Співробітники менше вносять свій внесок, коли минулі ситуації навчили їх, що їхній внесок несе ризик. Вони вагаються висловлювати занепокоєння, тому що вважають, що нічого не зміниться. Розмови про зворотний зв'язок відчуваються залякуючими, тому що вони не впевнені, як буде сприйнято повідомлення. До того часу, коли лідери помічають відстороненість, рішення їхнього співробітника про те, чи йти, вже прийнято.
ШІ додав новий рівень тривоги. У багатьох організаціях співробітники турбуються, що нові інструменти виявлять прогалини в навичках або зроблять їхні роботи менш релевантними. Цей страх змушує людей відсторонюватися під час навчання або повністю уникати технології. Психологія, що стоїть за цим опором, пов'язана з ідентичністю. Люди хочуть захистити відчуття компетентності, яке вони важко будували. Коли новий інструмент загрожує цій ідентичності, емоційне відсторонення відчувається безпечнішим, ніж залучення. Рішення полягає в тому, щоб переконатися, що співробітники розуміють, як технологія підтримує їх і як вона полегшує їхню роботу. Без цього запевнення відстороненість лише погіршується.
Як лідери можуть використовувати психологію для зміцнення залученості та створення середовища, де люди хочуть залишатися?
getty
Як лідери можуть використовувати психологію для зміцнення залученості та створення середовища, де люди хочуть залишатися?
Лідерам не потрібна формальна підготовка з психології, щоб ефективніше підтримувати співробітників. Вони отримують найбільшу користь від уваги до емоційних патернів, що стоять за поведінкою. Один із способів зробити це - ставити кращі запитання. Коли лідери запитують співробітників, про що вони цікавляться, що вони хочуть вивчити, або які виклики їх сповільнюють, тон розмови стає зосередженим на людині, а не на завданні.
Інший корисний крок включає вирішення припущень. Заохочення співробітників перефразовувати те, що вони почули, або просити роз'яснення усуває здогадки, які зазвичай призводять до відстороненості. Ця звичка зміцнює довіру і допомагає людям відчувати себе більш впевнено, беручи участь у розмовах, які колись здавалися залякуючими.
Лідери також будують залученість, пропонуючи змістовний зворотний зв'язок, послідовні очікування та надійне виконання обіцянок. Це важливо, тому що люди хочуть передбачуваності. Вони також хочуть розуміти, як їхня робота пов'язана з чимось більшим і як їхній внесок створює цінність. Коли ці елементи присутні, співробітники відчувають себе безпечніше, ризикуючи, ділячись ідеями та залишаючись відкритими для зворотного зв'язку.
Одна з найбільш упущених реалій полягає в тому, що звільнення та відсторонення - це два різні результати. Багато співробітників, які фізично присутні, вже відсторонилися психологічно, тому що вони перестали бачити майбутнє, яке відповідає тому, хто вони є. Мета полягає в тому, щоб створити середовище, де люди відчувають енергію для повної участі, а не просто для збереження кількості співробітників.
Реальна цінність для лідерів у розумінні психології
getty
Реальна цінність для лідерів у розумінні психології
Психологія того, чому люди залишаються, йдуть або відсторонюються, випливає з того, чи повідомляється, що співробітники мають значення. Лідери, які приймають цікавість, емпатію та ясність, будують середовище, де люди відчувають себе здатними, підтриманими та мотивованими. Плинність кадрів знижується не тому, що організація пропонує більше пільг, а тому, що співробітники відчувають, що їх розуміють. Залученість зростає, тому що співробітники довіряють своєму голосу та своєму внеску. У робочому середовищі, де очікування швидко змінюються, а талант має більше варіантів, ніж будь-коли, цей психологічний зв'язок стає однією з найважливіших переваг, яку може побудувати будь-який лідер.
Source: https://www.forbes.com/sites/dianehamilton/2025/12/06/the-psychology-behind-why-people-stay-leave-or-tune-out-at-work/
