人们为何留下、离开或在工作中走神的心理学

领导者花费大量时间思考为什么有些员工保持忠诚，为什么其他人迅速离职，以及为什么许多人在离开之前就已经长期处于疏离状态。人们常常认为员工离职的主要原因是薪酬或晋升。这些因素确实重要，但它们只是表面现象。更深层次的解释基于心理学。员工根据自己的感受、恐惧、假设以及日常经历是否强化意义感和联系感来做决定。这正是领导者常常忽视的部分。线索一直都在，但它们往往隐藏在看似微小和常规的日常互动中。

日常工作心理学揭示了人们为何选择留下？

人们会留在让他们感到被理解的工作环境中。任何组织都可以提供灵活性或更好的福利，但这些并不是让人长期保持忠诚的因素。当员工相信自己的声音很重要，当支持感觉稳定而非控制性，以及当他们的管理者对他们如何体验工作日表现出真诚兴趣时，员工会选择留下。微软的萨提亚·纳德拉经常谈论这一点。他强调，当领导者以学习心态而非回答心态进行对话时，人们的表现会达到更高水平。这种转变改变了关系的基调。当员工感受到领导者的好奇心时，防御心理会降低，信任会增强，承诺也会加强。

好奇心也传递兴趣，而兴趣传递价值。当人们感到被重视时，他们会留下。当他们没有这种感觉时，他们开始探索其他选择。这就是为什么日常互动的基调如此重要。一个让人感到被忽视的瞬间可能会抵消数月的积极意图。员工不断解读他们在工作中收到的微小信号。他们注意到管理者是否提问，反馈是感觉像对话还是纠正，以及领导者是否兑现承诺。这些时刻塑造了他们对组织的看法，并影响他们是否想继续留在其中。

为什么心理学能解释人们即使工作看起来很好也会离开？

当心理成本开始超过回报时，人们会选择离开。这种转变很少源于单一事件。随着人们经历削弱信心或造成被忽视感的情况，挫折感会慢慢积累。我经常听到领导者说员工的离职让他们感到意外，但大多数员工在宣布离职意图之前很久就已经开始悄悄疏离。

第一个情绪信号是挫折感。当人们感到不被倾听或被管理者阻碍时，挫折感会转变为放弃。第二个信号是身份认同的丧失。员工希望对自己的贡献感到自豪。当他们的角色不再反映他们是谁或希望成为谁时，距离感开始形成。第三个信号是困惑。当期望在没有解释的情况下改变时，人们会怀疑自己成功的能力。研究表明，不确定性会消耗认知资源，增加压力，降低动力。在这种状态下，人们会离开以重获清晰感，即使新机会并没有提供明显更好的回报。

我曾与许多领导者交谈，他们表示即使职位提供了成长、公平薪酬和晋升机会，他们仍然失去了优秀员工。他们假设这些就足够了，但事实并非如此。人们会为能证实承诺的体验而留下，而不仅仅是为了承诺本身。

心理学如何解释人们在离开前很久就开始疏离？

疏离是工作场所中最被误解的心理模式之一。人们疏离是因为他们不再看到前进的道路。这背后的心理与假设有关。当员工没有收到信息时，他们会用自己的解释填补沉默。他们假设自己的想法不被需要，其他人有更多影响力，或者错误会受到严厉批判。这些假设造成犹豫，而犹豫造成情感距离。

我经常在课堂上看到这种模式。当学生认为问题会被评判时，他们保持沉默。沉默成为一种保护形式，工作中也发生同样的事情。当过去的情况让员工认识到他们的投入带来风险时，他们的贡献会减少。他们犹豫提出担忧，因为他们认为什么都不会改变。反馈对话感觉令人生畏，因为他们不确定信息会如何被接收。当领导者注意到疏离时，员工是否离开的决定往往已经做出。

人工智能增加了新的焦虑层面。在许多组织中，员工担心新工具会暴露技能差距或使他们的工作变得不那么重要。这种恐惧导致人们在培训中疏离或完全避开技术。这种抵抗背后的心理与身份认同有关。人们想要保护他们辛苦建立的能力感。当新工具威胁到这种身份认同时，情感撤离比参与感觉更安全。解决方案是确保员工理解技术如何支持他们以及如何使他们的工作更轻松。没有这种保证，疏离只会变得更糟。

领导者如何利用心理学加强参与度并建立人们愿意留下的环境？

领导者不需要正式的心理学培训就能更有效地支持员工。他们最大的收益来自关注行为背后的情感模式。实现这一点的一种方法是提出更好的问题。当领导者询问员工他们对什么感到好奇，想学习什么，或者什么挑战正在减缓他们的进度时，对话的基调会以人为中心而非以任务为中心。

另一个有帮助的步骤是解决假设。鼓励员工重述他们听到的内容或要求澄清，可以消除通常导致疏离的猜测。这种习惯增强信任，帮助人们更自信地参与曾经感觉令人生畏的对话。

领导者还通过提供有意义的反馈、一致的期望和可靠的后续行动来建立参与度。这些很重要，因为人们需要可预测性。他们还希望了解自己的工作如何与更大的目标联系，以及他们的贡献如何创造价值。当这些元素存在时，员工会感到更安全地承担风险、分享想法并保持对反馈的开放态度。

最被忽视的现实之一是离开和疏离是两种不同的结果。许多身体上仍然在场的员工已经在心理上疏离，因为他们不再看到适合自己的未来。目标是创造一个环境，让人们感到有动力充分参与，而不仅仅是保持员工人数。

领导者理解心理学的真正价值

人们留下、离开或疏离的心理因素源于是否传达了员工很重要的信息。拥抱好奇心、同理心和清晰度的领导者能够建立让人感到有能力、受支持和有动力的环境。员工流失率下降不是因为组织提供更多福利，而是因为员工感到被理解。参与度提高是因为员工信任自己的声音和贡献。在期望快速变化且人才比以往拥有更多选择的工作环境中，这种心理连接成为任何领导者可以建立的最重要优势之一。