面對反DEI的反彈，大多數企業領導者仍將多元化、公平性和包容性視為必要的商業策略。法律專家提供建議，幫助區分法律與政治言論，並為合法的DEI倡議進行辯護。
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企業領導者在多元化、公平性和包容性議題上正受到來自不同方向的壓力。這些相互競爭的力量正在造成困惑，使人難以確定設計和捍衛合法DEI倡議的最有效途徑。
大多數員工仍然重視DEI實踐，這些實踐影響招聘和留任。根據會議委員會(The Conference Board)在2024年對1,345名美國員工進行的調查，五分之四的員工支持其組織的DEI努力，超過三分之二表示DEI倡議對其工作體驗產生積極影響。調查中三分之二的員工表示，他們不會為不重視DEI的雇主工作，或只會勉強接受。
然而，川普政府和負責執行反歧視法律的聯邦機構已對DEI措施發起了協同攻擊。由保守派人士Stephen Miller共同創立的America First Legal已發起多項法律行動，其明確目標是在私營和公共部門拆除DEI。因此，會議委員會調查中63%的高管認為DEI當前的政治環境非常或極其具有挑戰性。
儘管這些威脅增加，根據Morning Consult 2024年對325名美國大型公司C級高管的調查報告，超過80%的企業領導者仍將多元化倡議視為其商業策略的重要組成部分。大多數公司正在尋求方法繼續其DEI投資，同時降低法律風險。
為應對這些相互矛盾的壓力，法律專家已創建三種資源，協助公司設計和捍衛合法的DEI措施。
法律專家已創建三種寶貴資源，幫助公司了解在設計DEI措施時反歧視法律的要求和允許範圍。
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1. 法律DEI專案
在反DEI努力的浪潮中，四位就業法專家為公司創建了一個資源，以澄清DEI倡議的合法性。於2025年6月啟動的法律DEI專案提供了一個全面的常見問題解答，說明反歧視法律對雇主的允許和要求。
法律DEI專案的四位共同創辦人包括佛羅里達大學萊文法學院的Rachel Arnow-Richman教授、洛約拉法學院的Stephanie Bornstein、洛約拉法學院的Tristin Green以及印第安納大學莫勒法學院的Deborah Widiss，他們都通過電子郵件進行了交流。
根據共同創辦人的說法，該專案的核心目標是幫助雇主區分法律與政治言論。他們的核心信息是："DEI不是非法的；歧視才是。"
該專案的資源回應了專家認為誤導雇主關於其法律義務的行政命令，包括2025年1月21日發布的題為"結束非法歧視並恢復基於功績的機會"的命令。
"我們擔心川普政府的行政命令令人困惑，可能導致雇主過度反應——這是可以理解的，"Bornstein說。"但行政命令不會改變法律——它們是僅適用於聯邦工作人員和承包商的政策指令。所有聯邦法律和數十年的判例法仍與川普總統上任前完全相同。"
"我相信學者在這樣的時期有公共責任分享知識，尤其是當關於法律的誠實信息供應不足時，"Arnow-Richman補充道。
為幫助雇主做出更明智的決定，法律DEI專案提供了公司在維持與停止多元化倡議之間面臨的權衡風險評估。"企業現在處於困難的境地，"Widiss說。"川普政府讓人感覺任何與'DEI'相關的事物都應該被廢棄——但如果公司簡單地關閉所有這些辦公室，他們可能會增加而非減少因未能解決歧視而被起訴的可能性。"
根據法律DEI專案專家的說法，撤離DEI會增加法律風險，因為精心設計的計劃有助於確保公平和非歧視性的工作場所決策。繼續DEI措施可降低法律風險，因為雇主被歷史上被排除群體的個人因歧視起訴的可能性遠高於被政府因多元化倡議調查的可能性。
為幫助雇主設計有效的DEI計劃，法律DEI專案網站包括一份仍然合法的常見措施清單。允許的做法包括擴大招聘策略以擴展候選人池，以及收集申請人和員工的自願人口統計數據，以評估平等機會的障礙。雇主可以繼續包容性員工指導計劃和反騷擾培訓，這兩者都是降低而非增加法律風險的。
根據該專案的網站，雇主通過將招聘和績效評估標準與客觀的工作職責和技能聯繫起來，使用一致的面試問題和評估標準，並向所有員工公開晉升和發展機會來減少偏見，這些做法仍然是合法的——且值得推薦的。最佳實踐還包括評估工作場所中物理、技術和溝通工具的可訪問性。
2. 平等就業機會(EEO)領導小組
尋求針對法律挑戰捍衛DEI實踐的雇主可以在平等就業機會(EEO)領導小組網站上獲取免費資源，該網站於2025年2月啟動。
EEO領導小組由11位前聯邦平等就業機會委員會和美國勞工部聯邦合同合規計劃辦公室的官員組成。EEOC是負責執行聯邦就業歧視法律的機構。OFCCP是負責確保聯邦承包商遵守平等就業機會法律的機構。
這11位前官員創建了他們的資源網站，以澄清DEI倡議的法律地位，並提醒雇主他們的法律義務，儘管川普政府削減了民權執法。
"鑑於對就業民權的猛烈攻擊，我們作為EEOC和OFCCP的前領導人組織起來，監控這屆政府的行動，並提供準確及時的回應，以幫助雇主、員工和公眾，"前EEOC專員兼EEO領導小組共同創辦人Chai R. Feldblum通過電子郵件表示。
在該小組的網站上，雇主可以獲取專家對EEOC代理主席Andrea R. Lucas針對企業DEI倡議行動的書面回應。該小組的目標之一是確保雇主了解聯邦就業歧視法律不能通過反DEI行政命令或EEOC代理主席的單方面行動而改變。
"在就業中不受歧視的法律權利不能被總統或機構剝奪，"Feldblum說。"EEO領導小組為雇主提供關於他們在法律下仍然需要做什麼，以及在努力增加DEI時他們合法有權做什麼的信息。"
例如，EEO領導小組網站包含對Lucas 2025年3月19日題為"你應該了解的關於工作中與DEI相關的歧視"文件的專家分析。EEO領導小組的回應描述Lucas的指導誤導雇主，誇大了精心設計的DEI倡議的法律風險，並忽視了DEI計劃確保遵守反歧視法律的必要性。
EEO領導小組網站提供了關於合法設計DEI計劃的建議，包括促進包容和避免騷擾的培訓。該小組的資源解釋了如何合法實施員工資源或親和小組，擴大申請人招聘池，並收集勞動力數據以分析平等機會的障礙。
"EEO領導小組的存在也是為了向員工提供關於他們在法律下權利的信息，儘管這屆政府試圖削弱這些權利，"Feldblum說。即使聯邦機構拒絕執行就業歧視法律，員工仍然可以提起私人訴訟，這意味著雇主必須了解他們的法律義務。
3. Catalyst和Meltzer中心2025年關於法律DEI的報告
試圖應對DEI反彈的組織領導者可以從2025年6月11日發布的題為"撤退的風險：持久的包容性要求"的報告中找到全面的風險評估指導。該報告由Catalyst的專家撰寫，Catalyst是一個尋求促進工作場所性別平等的全球非營利組織，以及Meltzer多元化、包容和歸屬感中心，這是一個專注於DEI和法律的研究機構。
"許多領導者正在關注所有頭條新聞，但不確定表面下真正發生的事情，"Meltzer中心執行董事David Glasgow通過電子郵件表示。"我們感到需要就這個主題提供清晰和平衡的指導——由經驗數據和法律專業知識共同提供。"
Catalyst/Meltzer報告的核心目標是使雇主能夠"權衡該領域的所有風險，而不僅僅是專注於媒體報導中最突出的風險（通常是反DEI訴訟或反DEI政府行動的風險），"Glasgow說。
"我們的目標是使領導者能夠做出更明智、平衡和戰略性的決定，而不是純粹的反應性決定，"Catalyst副總裁Alixandra Pollack通過電子郵件表示。
為實現這一目標，Catalyst/Meltzer報告分析了從2025年1月20日至2月11日對美國500名或更多員工的組織中跨行業的2,500名個人進行的調查數據。調查參與者包括1,000名C級高管、250名法律領導者和1,250名員工。
基於調查結果，Catalyst/Meltzer報告警告說，撤離DEI計劃可能會在四個方面增加企業風險。
首先，公司可能會失去人才，因為對DEI的承諾影響招聘和留任。超過75%的受訪員工表示，如果他們的雇主致力於DEI，他們更有可能長期留在工作崗位上，43%表示如果雇主撤銷支持，他們會辭職。
其次，公司可能面臨來自基於DEI承諾做出消費決策的消費者的財務損失。
第三，如果公司的計劃不再與其聲明的價值觀一致，可能面臨聲譽損失。
第四，如果沒有減少有偏見決策的DEI計劃，公司可能面臨歧視索賠的法律風險增加。
另一方面，Catalyst/Meltzer報告也認識到在當前環境
