Eine Sicherheitskultur gestalten

Sicherheitskultur umfasst gemeinsame Werte, Überzeugungen und Einstellungen der Organisationsmitglieder bei der Umsetzung von Sicherheitsrichtlinien und -verfahren. Sie wurzelt im Verständnis menschlichen Verhaltens und organisatorischen Wandels. Die grundlegenden Komponenten der Sicherheitskultur sind Führungsengagement, Mitarbeiterbeteiligung, Sicherheitstraining, Risikowahrnehmung und Einhaltung von Vorschriften.

Nachdem ich kürzlich an einem bedeutsamen Seminar über Sicherheits- und Qualitätsansätze in der Bauindustrie teilgenommen hatte, wurde ich inspiriert, tiefer in die Prinzipien zur Gestaltung einer Sicherheitskultur einzutauchen. Es gibt umfangreiche Forschung zur Sicherheitskultur. Abgesehen von veröffentlichten Forschungsarbeiten haben jedoch die Führungserkenntnisse darüber, wie Organisationen kontinuierlich wachsen und sich anpassen, die in Peter Senges einflussreichem Buch The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization zu finden sind, praktische Anwendungen bei der Gestaltung einer Sicherheitskultur.

Die fünf Prinzipien oder Disziplinen sind: Personal Mastery (Selbstverbesserung, lebenslanges Lernen und emotionale Intelligenz), mentale Modelle (Werte, Überzeugungen und Annahmen), Teamlernen (Kooperation und Zusammenarbeit), gemeinsame Vision (Einheit des Zwecks, klare Richtung und Strategie) sowie Systemdenken (die Organisation als Ganzes sehen und die Wechselbeziehungen zwischen ihren Teilen verstehen, um Synergien zu erzeugen). Die Integration dieser fünf Disziplinen bei der Gestaltung einer Sicherheitskultur kann auf der individuellen, Team- und Organisationsebene angegangen werden.

Auf der individuellen Ebene des organisatorischen Verhaltens und Wandels beinhaltet Personal Mastery, dass Arbeiter und Vorgesetzte Selbstdisziplin üben und kontinuierliche Verbesserung und Innovation in der Sicherheitsqualität initiieren. Eine starke Sicherheitskultur fördert freiwillige Beteiligung und Sorgfalt bei der Gefahrenerkennung. Daher ist der Ausgangspunkt für die Gestaltung einer Sicherheitskultur am Arbeitsplatz das individuelle Verhalten. Fahrlässigkeit, Leichtsinnigkeit und menschliche Fehler sind maßgeblich an Sicherheitsverstößen und Vorfällen beteiligt. Noch auf der individuellen Ebene beziehen sich mentale Modelle auf Annahmen, Überzeugungen und Werte, die von Einzelpersonen gehalten werden. Unweigerlich haben diese verhaltensmäßige und moralische Implikationen für die Sicherheit am Arbeitsplatz. Wenn ein Arbeiter mit einem tatsächlichen Notfall konfrontiert wird, könnte er es für gerechtfertigt halten, seine eigene körperliche Sicherheit über die Sicherheit eines Kollegen zu stellen. Umsicht, oder die Fähigkeit einer Person, trotz Hindernissen oder Schwierigkeiten zu erkennen und zu wählen, was moralisch richtig ist, wird die menschlichen Reaktionen in Sicherheitsnotfällen beeinflussen. Humanistische Sicherheitspraktiken priorisieren die Notfallbedürfnisse vulnerabler Gruppen wie Menschen mit Behinderungen, ältere Menschen, Kinder und Frauen.

Bezüglich des Verhaltens auf Teamebene und des organisatorischen Wandels betont das Teamlernen die Fähigkeitsschulung zu Sicherheitspraktiken wie Simulationen, Übungen und digitalen Methoden in der verbesserten Sicherheitsausbildung. Teamlernen umfasst auch Mentoring- und Coaching-Methoden, die auf guten Arbeitsbeziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen basieren. Motivationen für die aktive Teilnahme an Sicherheitsschulungen, wie Anreize, Belohnungen und Anerkennungen, sind ebenfalls wichtig.

Auf der organisationsweiten Ebene des menschlichen Verhaltens und Wandels erfordert die gemeinsame Vision das Engagement des Seniormanagements für eine starke Sicherheitskultur. Managementrichtlinien und -programme zur Arbeitssicherheit sollten klare und langfristige Ziele haben, die auf das dynamische und volatile Umfeld abgestimmt sind.

Schließlich ist die „fünfte Disziplin", die Senge als entscheidend betrachtet, das Systemdenken. Eine ganzheitliche Sichtweise der Organisation und der Wechselbeziehungen zwischen ihren Teilen (z. B. frontline und backdoor strukturelle Abteilungen, voneinander abhängige Prozesse und Hebel in Maßstab und Synergie im Betrieb) sind entscheidend für die Gestaltung einer Sicherheitskultur. Planung, Umsetzung, Überwachung und Bewertung von Sicherheitsprogrammen und -praktiken erfordern klare Prozessabläufe zur Darstellung wichtiger Aktivitäten, verantwortlicher Personen, benötigter Ressourcen und zugewiesener Zeitpläne. Ein reaktionsfähiges Sicherheitssystem kann Probleme in Echtzeit erkennen und sie schnell und ordnungsgemäß lösen. Darüber hinaus sind zuverlässige und stabile Systeme für Kommunikation, Koordination, Datenbank- und Informationsaustausch, Vernetzung und Outreach-Serviceprogramme erforderlich, die die Beteiligung der Gemeinschaft an der Umsetzung von Sicherheitsmaßnahmen einbeziehen. Konzertierte Bemühungen in der Arbeitssicherheit sollten auf vertikalen und horizontalen Managementebenen innerhalb einer Organisation stattfinden. Systemdenken für die Sicherheitskultur fördert auch Partnerschaften mit wichtigen Behörden, dem Privatsektor und akademischen Institutionen zur Nutzung von Ressourcen und technischem Know-how in der Sicherheit.

Daher geht die Gestaltung einer Sicherheitskultur über traditionelle Sicherheitsprogramme hinaus, die sich nur auf die Durchsetzung von Regeln und Compliance-Konventionen konzentrieren. Sie muss proaktiv (strategisch und langfristig), resilient (anpassungsfähig und reaktionsfähig) und menschenzentriert (gerecht und respektvoll gegenüber der Vielfalt unter den Menschen) sein. Organisationen mit einer starken Sicherheitskultur neigen dazu, niedrigere Unfallraten, motiviertere Mitarbeiter und hochengagierte Führungskräfte zu haben, was die Gesamtproduktivität, Stabilität und das Wachstum antreibt.

Die Entwicklung einer Sicherheitskultur muss auf verhaltensbezogenen und organisatorischen Lernprinzipien basieren. Sie erfordert wichtige Verbindungen und Interaktionen im individuellen, Team- und Organisationsverhalten. Darüber hinaus ist sie tief im organisatorischen Wandel verankert.

Dr. Rachel Alvendia-Quero ist außerordentliche Professorin am Ramon V. Del Rosario College of Business der De La Salle University. Sie ist auch internationale Beraterin für soziale Schutzmaßnahmen bei öffentlichen Infrastrukturprojekten. Ihre veröffentlichten Forschungsarbeiten befassen sich mit öffentlich-privaten Partnerschaften in der Katastrophenvorsorge und der Ausrichtung von Personalmanagementpraktiken im Katastrophenrisikomanagement.

rachel.quero@dlsu.edu.ph