El inminente 'apocalipsis laboral' eleva el caso para las credenciales en cadena | Opinión

Sin querer sonar la alarma del fin del mundo prematuramente, pero el llamado 'jobpocalypse' no es una amenaza distante; los primeros signos están aquí ahora mismo. Ya no son solo startups austeras recortando personal o 'reestructurando'. En todo el espectro industrial, empresas bien capitalizadas están reduciendo su tamaño, congelando contrataciones y priorizando despiadadamente las ganancias de eficiencia impulsadas por IA.

Se informó el mes pasado que solo en septiembre de 2025, las empresas estadounidenses recortaron alrededor de 7.000 empleos como resultado directo de las implementaciones de IA, exacerbando lo que ya era un entorno de contratación/despido bastante duro. La automatización está absorbiendo empleos a un ritmo asombroso, y durante 2025 hasta ahora, aproximadamente 17.375 puestos han sido eliminados en EE.UU. debido a la proliferación de la IA, con otros 20.219 perdidos por 'actualizaciones tecnológicas' más amplias. En conjunto, son más de 37.000 roles desplazados por la tecnología, subrayando la creciente urgencia para que los trabajadores demuestren su adaptabilidad y para que los empleadores reconsideren cómo miden y verifican las habilidades humanas.

Una nueva investigación de BSI también señala crecientes señales de alarma sobre el impacto de la IA en el mercado laboral, especialmente para trabajadores de nivel inicial. El estudio encontró que muchas empresas se inclinan hacia la automatización como una forma de reducir personal, en lugar de reinvertir en la formación de empleados. Alrededor del 41% de los líderes empresariales encuestados dijeron que la IA ya les está ayudando a reducir la plantilla. Casi uno de cada tres encuestados (31%) dijo que su organización ahora considera soluciones impulsadas por IA antes de contratar a un humano, y aproximadamente dos de cada cinco esperan que esto se convierta en práctica estándar dentro de los próximos cinco años. Capturando la escala de la actual toma de control de la IA, el Informe de Inteligencia Web3.Career 2025 destacó que el número de descripciones de trabajo que requerían flujos de trabajo de IA o aumentación de IA más que se duplicó entre 2024 y 2025.

El costo del remordimiento por contratación

Con modelos de IA irresistiblemente eficientes para devorar, los empleadores se han vuelto cada vez más selectivos en cuanto a sus prácticas de contratación, favoreciendo conjuntos de habilidades precisas sobre el potencial de crecimiento o el ajuste cultural de un candidato. Por ejemplo, el Informe de Inteligencia Web3.Career también encontró que las habilidades de Gestión de Proyectos y Programas se han vuelto cada vez más codiciadas entre las empresas web3. Específicamente, la investigación encontró que en las divisiones de Ingeniería, los roles de gestión de proyectos superan en número a los puestos de desarrollo puro en una proporción de 2:1. Como muchos profesionales de RRHH pueden atestiguar, iniciar una búsqueda de talento también es extremadamente laborioso y costoso, mientras que la óptica de una política de contratación de puerta giratoria puede generar incertidumbre y ansiedad entre el personal actual.

Más allá de la óptica, el costo financiero de los despidos precipitados es enormemente significativo. Según varios estudios de RRHH, reemplazar a un empleado puede costar desde el 50% hasta el 200% de su salario anual. Añade a eso el costo psicológico, la desmotivación de los compañeros que cuestionan el juicio del liderazgo y el tiempo perdido reiniciando ciclos de reclutamiento.

No es sorprendente, entonces, que los empleadores sean cada vez más cautelosos en el frente de contratación. Cada currículum se siente como una responsabilidad potencial, un conjunto de afirmaciones no verificables envueltas en palabras de moda. Los CV tradicionales se basan en la confianza, pero todos sabemos que las referencias pueden ser fabricadas, los títulos/especificaciones de trabajo son fáciles de inflar, y a menos que una empresa haga una verificación profunda, los gerentes de contratación están mayormente adivinando.

En entornos de rápido movimiento y principalmente remotos, especialmente en cripto y web3, ese tipo de confianza ciega no escala. Los proyectos surgen, los colaboradores aparecen de forma pseudónima, y los equipos a menudo están distribuidos en cinco continentes. El margen de error es microscópico. Contratar a alguien basándose en datos no verificables es como implementar código no probado en producción; solo esperas que no se rompa.

Cuando las aplicaciones y currículums generados por IA se están convirtiendo en moneda corriente, las empresas deben repensar cómo identifican, examinan e incorporan talento. En una era donde los errores de contratación son más costosos que nunca, los CV tradicionales y los perfiles de LinkedIn simplemente no son lo suficientemente buenos. El futuro de la contratación creíble depende de credenciales profesionales verificables en cadena que ayuden a restaurar la confianza en el proceso de contratación.

Algunos comentaristas y críticos de la industria pueden argumentar que las credenciales en cadena podrían amenazar la privacidad o introducir sesgos en las decisiones de contratación. Otros afirmarán que no necesitamos blockchain para resolver las ineficiencias de contratación. Pero la evidencia sugiere que el viejo sistema se está colapsando bajo su propio peso.

Por qué las credenciales en cadena cambian el juego

Los sistemas de reputación en cadena pueden marcar una gran diferencia en términos de hacer que los datos profesionales sean verificables y a prueba de manipulaciones. Imagina poder confirmar instantáneamente si alguien realmente completó ese curso de Solidity, contribuyó a ese protocolo DeFi o ganó una insignia comunitaria específica. En lugar de confiar en logros autoreportados, estás mirando registros verificables escritos en una blockchain. 

Con datos de empleo en cadena, credenciales y registros de contribución, los empleadores ya no tienen que comenzar desde cero con verificaciones de antecedentes. De un vistazo, pueden evaluar la confiabilidad basada en datos autenticados. Ese tipo de transparencia elimina la fricción, reduce costos y hace que la contratación sea genuinamente basada en méritos.

El cambio hacia credenciales verificables refleja un cambio filosófico más profundo de sistemas basados en confianza a sistemas basados en pruebas. Así como Bitcoin reemplazó la confianza en los bancos con confianza en las matemáticas, las credenciales en cadena reemplazan la confianza en los currículums con registros verificables.

Esto se trata realmente de restablecer la confianza en los datos profesionales en un momento en que la desinformación, los currículums generados por IA y las referencias falsas son rampantes. En la era de los deepfakes, es ingenuo pensar que los respaldos de LinkedIn o los certificados PDF pueden tener el mismo peso que una vez tuvieron.

La idea de una capa de reputación descentralizada podría hacer que algunas personas se sientan incómodas. Los escépticos se preocuparán por el sesgo o que los registros inmutables podrían encerrar a las personas en errores pasados. Esas son preocupaciones justas, pero no son insolubles. La tecnología puede diseñarse con controles de privacidad, derechos de revocación y metadatos contextuales. Lo que está claro es que no hacer nada no es una opción.

Creando una nueva infraestructura de datos para el talento

Si asumimos que el empleo verificable en cadena se vuelve mainstream, las implicaciones del mercado son enormes. Primero, la tecnología de RRHH y el reclutamiento necesitarán evolucionar. Las plataformas construidas sobre datos verificables socavarán las bolsas de trabajo tradicionales y las agencias de talento. Los empleadores priorizarán a los candidatos cuyos registros puedan ser validados instantáneamente, creando una nueva 'capa de liquidez' para el capital humano.

Segundo, la verificación en cadena podría cerrar una brecha importante entre DeFi y los datos de empleo del mundo real, creando nuevos productos híbridos: nómina descentralizada, puntuación crediticia basada en historial laboral verificado, o incluso seguros para freelancers vinculados a métricas de reputación.

En medio de este 'jobpocalypse', la confianza se está colapsando, no solo entre empleadores y empleados, sino a través de redes enteras de trabajo. Las empresas que sobrevivan no serán las que tengan los equipos más grandes, sino las que sepan exactamente con quién están trabajando. Las credenciales en cadena no arreglarán la economía ni detendrán los despidos, pero podrían arreglar la confianza, y en este mercado, eso vale más que cualquier título o punto en un currículum.